Hải Phòng 09/08/2020
Tư vấn - Hỏi đáp
Gửi câu hỏi đến cho chúng tôi
Những mực đánh dấu (*) là những nội dung bắt buộc nhập
Câu hỏi đã trả lời
Cho tôi hỏi ngày nghỉ ốm đau có tính ngày lễ, ngày nghỉ hàng tuần không?
Người gửi: Trịnh Hữu Văn, Khu công nghiệp Đồ Sơn - 20/07/2020
Trả lời
Theo Điều 26 Luật bảo hiểm xã hội 2014 và Khoản 1 Điều 4 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định:
Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d và h khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần và được quy định như sau: Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên; Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 50 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 70 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên.
Người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành thì được hưởng chế độ ốm đau như sau: Tối đa 180 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần; Hết thời hạn hưởng chế độ ốm đau 180 ngày mà vẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn nhưng thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.
Thời gian hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 của Luật Bảo hiểm xã hội căn cứ vào thời gian điều trị tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm quy định tại khoản 1 Điều 26 của Luật bảo hiểm xã hội được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, nghỉ hằng tuần theo quy định của pháp luật về lao động. Thời gian này được tính kể từ ngày 01 tháng 01 đến ngày 31 tháng 12 của năm dương lịch, không phụ thuộc vào thời điểm bắt đầu tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động.
Như vậy, thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.( Trừ trường hợp mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành)
Tôi làm việc ở công ty đến nay được 10 năm, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nay muốn nghỉ việc mà công ty không cho thì phải làm sao?
Người gửi: Lê Thu Hương, Kiến Thụy - 10/07/2020
Trả lời
Theo điều 37 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Căn cứ quy định nêu trên, đối với trường hợp của bạn làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, bạn làm đơn nghỉ việc gửi công ty, kết thúc 45 ngày báo trước, bạn có thể nghỉ việc mà không cần sự đồng ý của công ty, trừ trường hợp bạn và công ty có thỏa thuận khác.
Tôi tham gia đóng BHXH từ tháng 1-2017 cho đến bây giờ. Hiện tại tôi đang mang thai được 7 tháng và ngày dự sinh là 24/08/2020. Vì về quê sinh con nên tôi muốn nghỉ việc luôn. Cho tôi hỏi thời gian nghỉ thai sản có được tính hưởng trợ cấp 01 lần Bảo hiểm xã hội không?
Người gửi: Nguyễn Thị Lan, Dương Kinh - 18/06/2020
Trả lời
Theo Khoản 2 Điều 12 Thông tư 59/2015/TT-BLDTBXH quy định: Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội quy định tại khoản 2 Điều 39 của Luật bảo hiểm xã hội được hướng dẫn như sau: Trường hợp hợp đồng lao động hết thời hạn trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thì thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc đến khi hợp đồng lao động hết thời hạn được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, thời gian hưởng chế độ thai sản sau khi hợp đồng lao động hết thời hạn không được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội; Thời gian hưởng chế độ thai sản của người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc trước thời điểm sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 06 tháng tuổi quy định tại khoản 4 Điều 31 của Luật bảo hiểm xã hội không được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.”
Nếu trước thời điểm sinh con mà chị chấm dứt HĐLĐ thì thời gian từ khi nghỉ việc cho tới hết 06 tháng thai sản sẽ không được tính đóng BHXH ( tức không được tính hưởng chế độ BHXH 1 lần).
Bắt đầu từ ngày 4 tháng 5 năm 2020 với lý do ảnh hưởng dịch bệnh công ty tôi làm dừng đóng bảo hiểm thai sản và bảo hiểm y tế cho người lao động công ty làm thế có đúng không ?
Người gửi: Nguyễn Thị Thu, An Dương - 15/06/2020
Trả lời
Căn cứ Công văn số 860/BHXH-BT  của Bảo hiểm xã hội Việt Nam  quy định việc tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất đối với đối tượng bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19.
Cơ quan BHXH sẽ tiếp nhận và giải quyết hồ sơ đề nghị tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất đến tháng 6/2020. Trường hợp hết tháng 6/2020 mà dịch vẫn chưa thuyên giảm, doanh nghiệp tiếp tục có đề nghị thì xem xét, giải quyết việc tạm dừng đóng đến tháng 12/2020.
Công văn còn nêu rõ, hàng tháng, doanh nghiệp phải đóng đầy đủ, kịp thời quỹ ốm đau, thai sản, quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, quỹ bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Như vậy, việc tạm dừng đóng BHXH chỉ tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất, chứ không phải toàn bộ các quỹ bảo hiểm xã hội.
Theo Khoản 4, khoản 8 Quyết định 595/QĐ-BHXH quy định
- Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH.
- Người lao động ngừng việc theo quy định của pháp luật về lao động mà vẫn được hưởng tiền lương thì người lao động và đơn vị thực hiện đóng BHXH, BHYT, BHTN, BHTNLĐ, BNN theo mức tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian ngừng việc.
Nếu người lao động vẫn làm việc tại công ty mà công ty lấy lý do vì dịch bệnh không đóng BHXH, BHYT,BHTN cho người lao động là không đúng quy định của pháp luật.
Tôi muốn hỏi như sau: Tôi làm việc tại công ty từ tháng 11/2019, ký hợp đồng thử việc 2 tháng,và từ đó đến nay 01/06/2020 tôi chưa được ký hợp đồng chính thức. Công ty làm thế có đúng không ?
Người gửi: Nguyễn Văn Tân, Khu công nghiệp Đồ Sơn - 05/06/2020
Trả lời
Theo Điều 29 Bộ Luật Lao động năn 2012, Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:
Kết thúc thời gian thử việc: Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động; Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
 Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động; Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.
Theo đó, khi hết thời gian thử việc mà công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người lao động cũng không được thông báo kết quả thử việc và vẫn tiếp tục làm việc cho công ty là chưa đúng quy định của pháp luật.  
Do công ty không tiến hành ký hợp đồng ngay với bạn mà vẫn để bạn tiếp tục làm việc thì công ty sẽ bị xử lý hành chính
Theo khoản 2 điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP
Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;
- Thử việc quá thời gian quy định;
- Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;
- Kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Công ty bắt buộc công nhân đi làm ngày chủ nhật những ai không đi làm ngày chủ nhật thì bị sa thải xin hỏi công ty làm thế có đúng không ?
Người gửi: Nguyễn Văn Hải, Tiên Lãng - 27/05/2020
Trả lời
Theo Điều 106 và Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
 Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
 Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: Được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm; Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:  Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;  Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động 2012; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Căn cứ quy định nêu trên công ty bắt buộc công nhân đi làm ngày chủ nhật những ai không đi làm ngày chủ nhật thì bị sa thải quy định này chưa phù hợp. Vì về nguyên tắc làm thêm giờ phải có sự đồng ý của công nhân công ty không có quyền ép buộc. "Công nhân bị sa thải " phải tuân thủ trình tự thủ tục luật định và chỉ sa thải khi nội quy công ty có quy định và thuộc các trường hợp quy định tại Điều 126  Bộ luật Lao động 2012 nêu trên. 
Giám đốc công ty tôi (người đại diện theo PL công ty) ủy quyền cho Phó phòng nhân sự (A) ký HĐLĐ với các công nhân. Đồng thời, Giám đốc lại làm văn bản ủy quyền cho Trưởng phòng nhân sự (B) xử lý kỷ luật lao động với các công nhân. Xin hỏi Giám đốc tôi làm như vậy có đúng không? Nếu một công nhân vi phạm và bị xử lý kỷ luật thì cả 3 người: Giám đốc, Phó phòng A và Trưởng phòng B đều có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật với công nhân này ạ? Tôi xin cảm ơn!
Người gửi: Trần Thị Thùy, Vĩnh Bảo - 15/05/2020
Trả lời
Theo Khoản 1 Điều 1, Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP; khoản 4 Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;  Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Đối với trường hợp ủy quyền giao kết hợp đồng: người được ủy quyền chỉ được triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, đồng thời, được ra quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách.
Còn các hình thức xử lý kỷ luật khác thì sau khi kết thúc cuộc họp, người được ủy quyền giao kết hợp đồng có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định được ban hành.
Như vậy, Giám đốc công ty bạn (người đại diện theo pháp luật của công ty) ủy quyền bằng văn  bản cho Phó phòng nhân sự (A) ký HĐLĐ với các công nhân là đúng quy định của pháp luật.
 Trường hợp xử lý kỷ luật lao động thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía công ty bạn là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Đối với trường hợp được ủy quyền giao kết HĐLĐ: người được ủy quyền chỉ được triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, đồng thời, được ra quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách.
Còn các hình thức xử lý kỷ luật khác thì sau khi kết thúc cuộc họp, người được ủy quyền giao kết hợp đồng có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định được ban hành.
 Đối với trường hợp bạn hỏi, căn cứ quy định nêu trên thì giám đốc công ty bạn là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp được ủy quyền giao kết HĐLĐ: người được ủy quyền chỉ được ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Cho tôi hỏi giờ tôi đang làm tại công ty trên địa bàn An Dương. Tôi đã ký hợp đồng 1 năm nhưng giờ công ty báo tôi nghỉ việc trước 1 tháng. Vậy công ty làm thế liệu có đúng với luật lao động không ạ?
Người gửi: Nguyễn Văn Sang, An Dương - 08/05/2020
Trả lời
Căn cứ Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài ra, nếu như thuộc vào một trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3.Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012)..
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo quy định tại Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012. Trường hợp không tuân theo đúng những quy định trên, người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do bạn không nêu rõ lý do công ty cho bạn nghỉ việc nên việc công ty cho bạn nghỉ việc đúng hay không phải căn cứ quy định nêu trên.
Tôi đang làm việc tại xưởng của công ty thì xảy ra tai nạn, sau đó được xác định suy giảm khả năng lao động 39%. Xin hỏi tôi sẽ được nhận những khoản hỗ trợ nào từ quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Người gửi: Tạ Khải Đức, Khu công nghiệp Nomura - 20/04/2020
Trả lời
Theo Điểm a, Khoản 1 Điều 45, Khoản 2 Điều 49 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 và Khoản 2 Điều 5 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH quy định như sau:
 Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động thuộc một trong các trường hợp:bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
Mức trợ cấp hằng tháng:  Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương cơ sở; Ngoài mức trợ cấp quy định tại điểm a khoản này, hằng tháng còn được hưởng thêm một khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từ một năm trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng vào quỹ được tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng vào quỹ của tháng liền kề trước tháng bị tai nạn lao động hoặc được xác định mắc bệnh nghề nghiệp; trường hợp bị tai nạn lao động ngay trong tháng đầu tham gia đóng vào quỹ hoặc có thời gian tham gia gián đoạn sau đó trở lại làm việc thì tiền lương làm căn cứ tính khoản trợ cấp này là tiền lương của chính tháng đó.
Mức trợ cấp hằng tháng = Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động + Mức trợ cấp tính theo số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Trong đó:
{0,3 x Lmin + (m-31) x 0,02 x Lmin} + {0,005 x L + (t-1) x 0,003 x L}
- Lmin: mức lương cơ sở tại thời điểm hưởng.
- m: mức suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (lấy số tuyệt đối 31 ≤ m ≤ 100).
- L: Mức tiền lương, đóng bảo hiểm vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Khoản 7 Điều 4 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH
- t: tổng số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Khoản 6 Điều 4 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH.
Ông M tham gia đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại doanh nghiệp X từ tháng 9 năm 2016 và bị tai nạn lao động vào ngày 05 tháng 9 năm 2016. Sau khi thương tật ổn định và được Hội đồng giám định y khoa kết luận suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động 40%, mức tiền lương đóng bảo hiểm vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tháng 9 năm 2016 là 3.400.000 đồng. Mức lương cơ sở tại tháng hưởng là 1.210.000 đồng/tháng. Ông M thuộc đối tượng hưởng trợ cấp tai nạn lao động hằng tháng với mức trợ cấp được tính như sau:
- Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động:

0,3 x 1.210.000 + (40 - 31) x 0,02 x 1.210.000 = 580.800 (đồng/tháng)

- Mức trợ cấp tính theo số năm đóng bảo hiểm vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: 0,005 x 3.400.000 = 17.000 (đồng/tháng)

- Mức trợ cấp hằng tháng của ông E là:

580.800 đồng/tháng + 17.000 đồng/tháng = 597.800 (đồng/tháng)
Như vậy, trường hợp của bạn sẽ được nhận trợ cấp hàng tháng từ quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định nêu trên.
Người lao động bị tai nạn giao thông trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc có được xem là tai nạn lao động không? Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với trường hợp này thế nào?
Người gửi: Ngô Văn Vinh, Khu Công nghiệp VSIP - 20/04/2020
Trả lời
Theo Khoản 3 Điều 8, Khoản 2 Điều 39, Điểm c Khoản 1 Điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao động năn 2015 quy định:
Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Người lao động bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý thuộc một trong các trường hợp được hưởng các khoản trợ cấp, bồi thường từ người sử dụng lao động và chế độ tai nạn lao động của quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, người lao động bị tai nạn giao thông trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc sẽ được xem là tai nạn lao động nếu tai nạn đó xảy ra trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.
Về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn giao thông trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc theo Khoản 4, Khoản 5 Điều 38, Khoản 2 Điều 39, Điều 40 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định:
Trường hợp người lao động bị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở theo tuyến đường và thời gian hợp lý, nếu do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn thì người sử dụng lao động trợ cấp cho người lao động một khoản tiền với mức quy định sau đây:
Ít nhất bằng 40% của 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
Ít nhất bằng 40% của 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Ngoài ra, Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động theo quy định trên  nếu bị tai nạn thuộc một trong các nguyên nhân sau:
Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.
Nghỉ thai sản được 3 tháng, do công ty đang cần người nên tôi đi làm trở lại và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe. Tôi đi làm lại khi chưa hết thời gian nghỉ thai sản như thế có đúng quy định của pháp luật không?
Người gửi: Lê Thị Hân, quận Dương Kinh - 20/03/2020
Trả lời
Theo Khoản 4 Điều 157 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định: “Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản là 06 tháng, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”
Như vậy, theo quy định trên khi được cơ sở khám chữa bệnh xác nhận, người sử dụng lao động đồng ý thì bạn phải đáp ứng điều kiện trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản ít nhất được 04 tháng. Vì vậy trường hợp bạn đi làm sớm hơn khi mới nghỉ thai sản được 03 tháng là không quy định của pháp luật.
Hàng năm, người sử dụng lao động có bắt buộc phải khám sức khỏe định kỳ cho người lao động không?
Người gửi: Nguyễn Văn Tiến, huyện Tiên Lãng - 06/03/2020
Trả lời
Theo Khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động năm 2012; Khoản 1, Khoản 2 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định:
Người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.
Như vậy, người sử dụng lao động bắt buộc phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động.
Lượt truy cập
Hôm nay:527
Tất cả:00921230
Đang trực tuyến:38

Designed and Maintained byDanaWeb.vn