Hải Phòng 23/09/2019
Tư vấn - Hỏi đáp
Gửi câu hỏi đến cho chúng tôi
Những mực đánh dấu (*) là những nội dung bắt buộc nhập
Câu hỏi đã trả lời
Tôi đã ký 2 hợp đồng lao động với công ty, mỗi hợp đồng có thời hạn là 1 năm. Hợp đồng thứ 2 đã hết hiệu lực được 15 ngày, tôi vẫn làm việc bình thường nhưng công ty vẫn chưa ký hợp đồng lao động với tôi. Hợp đồng lao động tiếp theo của tôi có thời hạn bao lâu? Tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình nếu công ty không tiếp tục ký hợp đồng lao động ?
Người gửi: Lê Văn Tú, Công nhân quận Lê Chân, Hải Phòng - 13/09/2019
Trả lời
Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 1 Điều 22 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng; Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Khoản 4 Điều 1 Nghị định 88 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định:
 Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
Như vậy, vì công ty đã ký với bạn 2 lần hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm nên hợp đồng lao động tiếp theo của bạn là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình bạn trực tiếp yêu cầu công ty ký hợp đồng lao động với bạn. Trường hợp công ty không thực hiện, bạn có quyền làm đơn khiếu nại đến hòa giải viên lao động thuộc phòng lao động thương binh xã hội cấp quận, huyện nơi công ty đặt trụ sở chính theo quy định tại Điều 200 Bộ luật Lao động để được giải quyết hoặc gửi đơn đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.
Công việc hiện tại của tôi chỉ làm giờ hành chính có ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ , để kiếm thêm thu nhập tôi có xin được một công việc khác ngoài giờ hành chính không ảnh hưởng tới công việc hiện tại. Vậy tôi có thể cùng lúc ký hợp đồng lao động với 2 công ty được không? Nếu được việc đóng bảo hiểm xã hội sẽ thực hiện như thế nào ?
Người gửi: Nguyễn Thị Nga , Hồng Bàng, Hải Phòng - 29/08/2019
Trả lời
Theo Điều 21 Bộ luật lao động, Điểm a khoản 1 Điều 4 Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Khoản 1 Điều 42 Quyết định 595/QĐ – BHXH ngày 14/ 4/ 2017 quy định:
Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng BHXH, BHTN theo HĐLĐ giao kết đầu tiên, đóng BHYT theo HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất, đóng BHTNLĐ, BNN theo từng HĐLĐ.
Như vậy, theo quy định nêu trên bạn có thể ký hợp đồng lao động cùng lúc với 2 công ty nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ nội dung đã giao kết. Công ty đầu tiên đã tham gia bảo hiểm xã hội cho bạn nên công ty thứ 2 không phải tham gia bảo hiểm xã hội cho bạn nữa mà công ty có trách nhiệm chi trả một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm cùng lúc với kỳ trả lương.
Công ty tiến hành xử lý kỷ luật lao động nhưng người lao động vắng mặt thì có đúng quy định pháp luật không?
Người gửi: Nguyễn Văn Hưng, Khu công nghiệp VSIP - 30/07/2019
Trả lời
 Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động, Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định như sau:
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì: người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động, nếu người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp khi có sự tham gia của các thành phần thông báo; tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.Trường hợp một trong các thành phần nêu trên không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, người lao động bị xử lý kỷ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì công ty vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Trong hợp đồng lao động tôi sẽ ký ngày 15-07-2019 có thấy phần bên người sử dụng lao động là Phó giám đốc công ty ký. Vậy có đúng quy định pháp luật?
Người gửi: Trần Văn Hùng, Khu công nghiệp Tràng Duệ - 10/07/2019
Trả lời
Nghị định 148 của Chính phủ quy định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động quy định có hiệu lực từ ngày 15-12-2018. Sửa đổi Khoản 1 Điều 3 như sau: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật; Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức quy định nêu trên ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
Như vậy, ngoài người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động thì người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản cũng có thể thực hiện ký hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp của bạn, nếu Phó giám đốc công ty được ủy quyền bằng văn bản về ký hợp đồng lao động thì việc ký là đúng quy định pháp luật.
Hỏi: Công ty tôi vừa ký thỏa ước lao động tập thể, trong đó có một số nội dung quy định quyền lợi cao hơn so với những nội dung trong hợp đồng lao động mà tôi đang thực hiện. Vậy, quyền lợi tôi thực hiện theo hợp đồng lao động ký kết hay theo thỏa ước lao động tập thể?
Người gửi: Đoàn Văn Bình, Công nhân Khu Công nghiệp Nomura - 05/11/2018
Trả lời
     Điều 73 và Khoản 3 Điều 50 Bộ luật Lao động quy định: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
     Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
     Như vậy, thỏa ước lao động tập thể là văn bản pháp lý thể hiện cam kết của người sử dụng lao động về bảo đảm những yêu cầu chủ yếu trong quan hệ lao động đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Vì vậy, hợp đồng lao động cũng phải phù hợp với thỏa ước lao động tập thể. Quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Đối với trường hợp của bạn, quyền lợi của bạn được thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể.
Hỏi: Tôi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn 12 tháng, trong đó có ghi thời gian thử việc 2 tháng. Xin hỏi thời gian thử việc tôi có được tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc không?
Người gửi: Nguyễn Văn Dũng- Công nhân Khu Công nghiệp Tràng Duệ - 17/10/2018
Trả lời
     Căn cứ điểm 1.2 khoản 1 Điều 4 Quyết định 595/QĐ-BHXH của BHXH Việt Nam quy định từ ngày 1-1-2018 người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
     Bên cạnh đó, Điều 26 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Hợp đồng thử việc phải có các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật Lao động, không bao gồm nội dung về BHXH bắt buộc.
     Như vậy, nếu người lao động và người sử dụng lao động ký hợp đồng thử việc riêng biệt, không ghi chung vào HĐLĐ thì thời gian thử việc không thuộc trường hợp tham gia BHXH bắt buộc. Trường hợp này ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng BHXH, BHYT, BHTN (khoản 3 Điều 186 Bộ luật Lao động).
     Đối với trường hợp của bạn có thời gian thử việc ghi trong HĐLĐ mà HĐLĐ đó thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Vì vậy, người sử dụng lao động và bạn phải đóng BHXH bắt buộc cho cả thời gian thử việc.
     Mức tiền lương, tiền công làm căn cứ đóng BHXH trong thời gian thử việc là mức tiền lương, tiền công ghi trong HĐLĐ.
Hỏi: Công ty tôi hàng năm có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động nhưng tôi thấy thời gian không cố định. Vậy theo quy định thời điểm nào công ty phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động?
Người gửi: Nguyễn Thị Hiên - Công nhân Khu CN Đình Vũ - 05/10/2018
Trả lời
     Căn cứ khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động và Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Theo đó, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động (kể cả người học nghề, tập nghề) ít nhất 1 năm 1 lần. Đối với người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 6 tháng 1 lần. Lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản.
     Người sử dụng lao động tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật.
     Chi phí cho hoạt động khám sức khỏe do người sử dụng lao động chi trả được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế theo Luật thuế thu nhập doanh nghiệp và hạch toán vào chi phí hoạt động thường xuyên đối với cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp không có hoạt động dịch vụ.
     Như vậy, về thời điểm tổ chức khám sức khỏe định kỳ sẽ do đơn vị bạn chủ động bố trí, bảo đảm trong năm phải tổ chức theo quy định. Nếu không tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động có thể bị xử phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng theo quy định tại khoản 13 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Hỏi: Tôi đang làm việc tại công ty thì có giấy gọi đi nghĩa vụ quân sự. Vậy tôi có được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không và quyền lợi của tôi được hưởng như thế nào?
Người gửi: Đinh Xuân Tuyền, Công nhân huyện An Lão - 18/09/2018
Trả lời
     Điều 32 Bộ luật Lao động quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động có nêu trường hợp tạm hoãn đối với người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. 
     Khoản 2 Điều 100 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên nhưng nhiều nhất không quá 1 tháng lương và phải hoàn lại số tiền tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.
     Điều 33 và Điều 10 Nghị định 05 của Chính phủ quy định trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
     Căn cứ các quy định nêu trên, trường hợp của bạn được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bạn được nhận 1 tháng tiền lương. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn bạn được nhận trở lại làm việc, được bố trí công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp không bố trí được thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Hỏi: Hợp đồng lao động của tôi được ký bởi phó giám đốc công ty (được giám đốc ủy quyền bằng văn bản). Do tôi vi phạm nội quy công ty tự ý bỏ việc 5 ngày trong 1 tháng không có lý do chính đáng nên công ty tiến hành kỷ luật tôi và phó giám đốc công ty ký quyết định sa thải. Vậy việc ký quyết định có đúng quy định pháp luật không?
Người gửi: Nguyễn Văn Hiếu- Công nhân KCN VSIP Hải Phòng - 27/08/2018
Trả lời
     Khoản 4 Điều 12 Thông tư 47 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định 05 của Chính phủ quy định: Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05 của Chính phủ khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
     Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
     Như vậy, với trường hợp của bạn, phó giám đốc công ty chỉ có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Còn đối với những hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với bạn, giám đốc công ty mới có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Hỏi: Thời hạn hợp đồng lao động lần 2 của tôi sẽ hết hạn vào ngày 30/9/2018. Theo quy định pháp luật nếu tiếp tục làm việc tôi được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nhưng vừa rồi công ty có đề nghị thỏa thuận với tôi sẽ kéo dài thời hạn hợp đồng bằng bản phụ lục hợp đồng, xin hỏi việc làm này của công ty có đúng quy định pháp luật không?
Người gửi: Nguyễn Thị Kim Thoa- Công nhân thuộc huyện An Dương - 16/08/2018
Trả lời
     Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động, trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tuy nhiên, tại Điều 24, Điều 35 Bộ luật này cũng quy định trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động hai bên đều có quyền thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và nếu thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Nội dung sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động được hướng dẫn tại Điều 5 Nghị định số 05 của Chính phủ, theo đó thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn chuyên trách quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.
     Như vậy, việc công ty đề nghị bạn thỏa thuận ký kết bản phụ lục hợp đồng kéo dài thời hạn hợp đồng lao động là đúng nhưng chỉ được sửa đổi một lần và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết. Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Hỏi: Tôi là lao động nữ đang mang thai, do sức khỏe tôi muốn nghỉ trước khi sinh 2 tháng. Tuy nhiên, tôi lo lắng khi nghỉ thai sản công ty sẽ bố trí người khác làm thay và khi đi làm trở lại tôi không được làm công việc cũ nữa. Xin hỏi tôi có được nghỉ trước 2 tháng không và pháp luật quy định về quyền bảo đảm vị trí việc làm của tôi như thế nào?
Người gửi: Lê Thị Hồng Thắm, Công nhân KCN Nomura - 18/07/2018
Trả lời
     Tại khoản 1, khoản 3 Điều 157 và Điều 158 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng; trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
     Theo quy định tại điểm d khoản 2 Điều 18 Nghị định 95 của Chính phủ nếu người sử dụng lao động không bảo đảm việc làm cũ khi lao động nữ trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 Bộ luật Lao động sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
     Căn cứ các quy định nêu trên, bạn được nghỉ trước khi sinh 2 tháng. Sau khi nghỉ thai sản, bạn vẫn được người sử dụng lao động bảo đảm việc làm cũ khi đi làm trở lại; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho bạn với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản. Trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện họ sẽ bị phạt tiền theo quy định trên.

 
Hỏi: Tôi được công ty cử đi đào tạo nghề nhưng yêu cầu tôi phải ký cam kết làm việc cho công ty sau khi được đào tạo là 5 năm. Vậy có đúng quy định pháp luật không?
Người gửi: Nguyễn Công Nghiệp, nhân viên Công ty CP Vận tải dầu Phương Đông Việt (TP Hồ Chí Minh) - 10/07/2018
Trả lời
       Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
       Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: Nghề đào tạo; địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; chi phí đào tạo; thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của người sử dụng lao động.
       Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
       Như vậy, thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo là đúng quy định pháp luật. Nếu bạn ký cam kết bạn phải làm việc cho công ty theo thời hạn đã cam kết./.
 
Lượt truy cập
Hôm nay:493
Tất cả:00543992
Đang trực tuyến:35

Designed and Maintained byDanaWeb.vn