Hải Phòng 26/05/2020
Tư vấn - Hỏi đáp
Gửi câu hỏi đến cho chúng tôi
Những mực đánh dấu (*) là những nội dung bắt buộc nhập
Câu hỏi đã trả lời
Giám đốc công ty tôi (người đại diện theo PL công ty) ủy quyền cho Phó phòng nhân sự (A) ký HĐLĐ với các công nhân. Đồng thời, Giám đốc lại làm văn bản ủy quyền cho Trưởng phòng nhân sự (B) xử lý kỷ luật lao động với các công nhân. Xin hỏi Giám đốc tôi làm như vậy có đúng không? Nếu một công nhân vi phạm và bị xử lý kỷ luật thì cả 3 người: Giám đốc, Phó phòng A và Trưởng phòng B đều có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật với công nhân này ạ? Tôi xin cảm ơn!
Người gửi: Trần Thị Thùy, Vĩnh Bảo - 15/05/2020
Trả lời
Theo Khoản 1 Điều 1, Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP; khoản 4 Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định:
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;  Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật;Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.”
Thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Đối với trường hợp ủy quyền giao kết hợp đồng: người được ủy quyền chỉ được triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, đồng thời, được ra quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách.
Còn các hình thức xử lý kỷ luật khác thì sau khi kết thúc cuộc họp, người được ủy quyền giao kết hợp đồng có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định được ban hành.
Như vậy, Giám đốc công ty bạn (người đại diện theo pháp luật của công ty) ủy quyền bằng văn  bản cho Phó phòng nhân sự (A) ký HĐLĐ với các công nhân là đúng quy định của pháp luật.
 Trường hợp xử lý kỷ luật lao động thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía công ty bạn là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Đối với trường hợp được ủy quyền giao kết HĐLĐ: người được ủy quyền chỉ được triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, đồng thời, được ra quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách.
Còn các hình thức xử lý kỷ luật khác thì sau khi kết thúc cuộc họp, người được ủy quyền giao kết hợp đồng có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định được ban hành.
 Đối với trường hợp bạn hỏi, căn cứ quy định nêu trên thì giám đốc công ty bạn là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp được ủy quyền giao kết HĐLĐ: người được ủy quyền chỉ được ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Cho tôi hỏi giờ tôi đang làm tại công ty trên địa bàn An Dương. Tôi đã ký hợp đồng 1 năm nhưng giờ công ty báo tôi nghỉ việc trước 1 tháng. Vậy công ty làm thế liệu có đúng với luật lao động không ạ?
Người gửi: Nguyễn Văn Sang, An Dương - 08/05/2020
Trả lời
Căn cứ Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài ra, nếu như thuộc vào một trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động sẽ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Điều 39 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3.Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012)..
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải tuân theo quy định tại Điều 38, Điều 39 Bộ luật lao động năm 2012. Trường hợp không tuân theo đúng những quy định trên, người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do bạn không nêu rõ lý do công ty cho bạn nghỉ việc nên việc công ty cho bạn nghỉ việc đúng hay không phải căn cứ quy định nêu trên.
Tôi đang làm việc tại xưởng của công ty thì xảy ra tai nạn, sau đó được xác định suy giảm khả năng lao động 39%. Xin hỏi tôi sẽ được nhận những khoản hỗ trợ nào từ quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Người gửi: Tạ Khải Đức, Khu công nghiệp Nomura - 20/04/2020
Trả lời
Theo Điểm a, Khoản 1 Điều 45, Khoản 2 Điều 49 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 và Khoản 2 Điều 5 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH quy định như sau:
 Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động thuộc một trong các trường hợp:bị tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
Mức trợ cấp hằng tháng:  Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng bằng 30% mức lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2% mức lương cơ sở; Ngoài mức trợ cấp quy định tại điểm a khoản này, hằng tháng còn được hưởng thêm một khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từ một năm trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng vào quỹ được tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng vào quỹ của tháng liền kề trước tháng bị tai nạn lao động hoặc được xác định mắc bệnh nghề nghiệp; trường hợp bị tai nạn lao động ngay trong tháng đầu tham gia đóng vào quỹ hoặc có thời gian tham gia gián đoạn sau đó trở lại làm việc thì tiền lương làm căn cứ tính khoản trợ cấp này là tiền lương của chính tháng đó.
Mức trợ cấp hằng tháng = Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động + Mức trợ cấp tính theo số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Trong đó:
{0,3 x Lmin + (m-31) x 0,02 x Lmin} + {0,005 x L + (t-1) x 0,003 x L}
- Lmin: mức lương cơ sở tại thời điểm hưởng.
- m: mức suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (lấy số tuyệt đối 31 ≤ m ≤ 100).
- L: Mức tiền lương, đóng bảo hiểm vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Khoản 7 Điều 4 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH
- t: tổng số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Khoản 6 Điều 4 Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH.
Ông M tham gia đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại doanh nghiệp X từ tháng 9 năm 2016 và bị tai nạn lao động vào ngày 05 tháng 9 năm 2016. Sau khi thương tật ổn định và được Hội đồng giám định y khoa kết luận suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động 40%, mức tiền lương đóng bảo hiểm vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tháng 9 năm 2016 là 3.400.000 đồng. Mức lương cơ sở tại tháng hưởng là 1.210.000 đồng/tháng. Ông M thuộc đối tượng hưởng trợ cấp tai nạn lao động hằng tháng với mức trợ cấp được tính như sau:
- Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động:

0,3 x 1.210.000 + (40 - 31) x 0,02 x 1.210.000 = 580.800 (đồng/tháng)

- Mức trợ cấp tính theo số năm đóng bảo hiểm vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: 0,005 x 3.400.000 = 17.000 (đồng/tháng)

- Mức trợ cấp hằng tháng của ông E là:

580.800 đồng/tháng + 17.000 đồng/tháng = 597.800 (đồng/tháng)
Như vậy, trường hợp của bạn sẽ được nhận trợ cấp hàng tháng từ quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định nêu trên.
Người lao động bị tai nạn giao thông trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc có được xem là tai nạn lao động không? Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với trường hợp này thế nào?
Người gửi: Ngô Văn Vinh, Khu Công nghiệp VSIP - 20/04/2020
Trả lời
Theo Khoản 3 Điều 8, Khoản 2 Điều 39, Điểm c Khoản 1 Điều 45 Luật An toàn vệ sinh lao động năn 2015 quy định:
Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Người lao động bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý thuộc một trong các trường hợp được hưởng các khoản trợ cấp, bồi thường từ người sử dụng lao động và chế độ tai nạn lao động của quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.
Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, người lao động bị tai nạn giao thông trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc sẽ được xem là tai nạn lao động nếu tai nạn đó xảy ra trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.
Về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn giao thông trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc theo Khoản 4, Khoản 5 Điều 38, Khoản 2 Điều 39, Điều 40 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định:
Trường hợp người lao động bị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở theo tuyến đường và thời gian hợp lý, nếu do lỗi của người khác gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn thì người sử dụng lao động trợ cấp cho người lao động một khoản tiền với mức quy định sau đây:
Ít nhất bằng 40% của 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
Ít nhất bằng 40% của 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
Ngoài ra, Người lao động không được hưởng chế độ từ người sử dụng lao động theo quy định trên  nếu bị tai nạn thuộc một trong các nguyên nhân sau:
Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.
Nghỉ thai sản được 3 tháng, do công ty đang cần người nên tôi đi làm trở lại và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe. Tôi đi làm lại khi chưa hết thời gian nghỉ thai sản như thế có đúng quy định của pháp luật không?
Người gửi: Lê Thị Hân, quận Dương Kinh - 20/03/2020
Trả lời
Theo Khoản 4 Điều 157 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định: “Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản là 06 tháng, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”
Như vậy, theo quy định trên khi được cơ sở khám chữa bệnh xác nhận, người sử dụng lao động đồng ý thì bạn phải đáp ứng điều kiện trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản ít nhất được 04 tháng. Vì vậy trường hợp bạn đi làm sớm hơn khi mới nghỉ thai sản được 03 tháng là không quy định của pháp luật.
Hàng năm, người sử dụng lao động có bắt buộc phải khám sức khỏe định kỳ cho người lao động không?
Người gửi: Nguyễn Văn Tiến, huyện Tiên Lãng - 06/03/2020
Trả lời
Theo Khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động năm 2012; Khoản 1, Khoản 2 Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định:
Người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hằng năm cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. Người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.
Như vậy, người sử dụng lao động bắt buộc phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động.
Tôi ký hợp đồng thử việc tại công ty với thời hạn 2 tháng. Trong hợp đồng quy định tiền lương tôi được hưởng là 75% mức lương của công việc. Vậy tiền lương trong thời gian thử việc công ty trả cho tôi có đúng quy định pháp luật không?
Người gửi: Ngô Thị Thanh, Công nhân huyện Vĩnh Bảo - 20/02/2020
Trả lời
Căn cứ quy định tại các Điều 26, Điều 27 và Điều 28 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do 2 bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Như vậy, đối với trường hợp của bạn công ty trả lương thử việc chưa đúng quy định. Vì vậy bạn cần đề nghị công ty tăng lên ít nhất bằng 85% mức lương của công việc.
Cho tôi hỏi mức phụ cấp trách nhiệm cho an toàn, vệ sinh viên được quy định như thế nào?
Người gửi: Nguyễn Đình Tùng, Khu công nghiệp Đình Vũ - 20/02/2020
Trả lời
Theo Điểm b, khoản 5 Điều 74 Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015 quy định về quyền của an toàn, vệ sinh viên:
Được dành một phần thời gian làm việc để thực hiện các nhiệm vụ của an toàn, vệ sinh viên nhưng vẫn được trả lương cho thời gian thực hiện nhiệm vụ và được hưởng phụ cấp trách nhiệm.
Mức phụ cấp trách nhiệm do người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở thống nhất thỏa thuận và được ghi trong quy chế hoạt động của mạng lưới an toàn, vệ sinh viên;
Như vậy, an toàn, vệ sinh viên được người sử dụng lao động trả lương cho thời gian làm việc thực hiện các nhiệm vụ của an toàn, vệ sinh viên và được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Mức phụ cấp trách nhiệm sẽ do người sử dụng lao động và Ban Chấp hành công đoàn cơ sở thỏa thuận và quyết định.
Đến tháng 2 năm 2020 tôi nghỉ hưu, vì công ty đang thiếu người nên muốn tôi ký hợp đồng lao động mới sau khi tôi nghỉ hưu. Nếu tôi đồng ý thì tôi được ký loại hợp đồng lao động nào? Pháp luật quy định như thế nào về hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi?
Người gửi: Phạm Văn Tuấn, quận Ngô Quyền - 14/01/2020
Trả lời
Tại khoản 1 Điều 166 Bộ luật lao động quy định: Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu.
Căn cứ Điều 167, khoản 3 Điều 186 Bộ luật lao động; khoản 1 Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP; khoản 3 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi được quy định như sau:
Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Pháp luật không quy định bắt buộc loại hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động cao tuổi nên việc ký loại hợp đồng lao động sẽ do 2 bên thỏa thuận căn cứ tính chất công việc.
Khi người sử dụng lao động không có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi không có đủ sức khỏe thì hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động.
Ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động cao tuổi một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.
Tôi làm thủ kho cho công ty đóng trên địa bàn huyện Kiến Thụy với mức lương 5.000.000 đồng/tháng. Hợp đồng lao động của tôi có thời hạn 01 năm kể từ ngày 01/01/2020 đến ngày 31/12/2020. Vậy mức lương công ty trả cho tôi như vậy có đúng không?
Người gửi: Nguyễn Văn Thuận, Kiến Thụy, Hải Phòng - 08/01/2020
Trả lời
Nghị định 90 của Chính phủ quy định mức thương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (được thực hiện từ 1-1-2020). Nghị định quy định đối với thành phố Hải Phòng áp dụng vùng 1 và vùng 2: Vùng 1 gồm các quận và các huyện: Thủy Nguyên, An Dương, An Lão, Vĩnh Bảo, Tiên Lãng, Cát Hải, Kiến Thụy; Vùng 2 gồm các huyện còn lại.
Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng 1; Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng 2. Mức lương này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời gian làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải đảm bảo: Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất; cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề.
Như vậy, đối chiếu quy định nêu trên huyện Kiến Thụy thuộc vùng 1 mức lương công ty trả cho bạn cao hơn mức lương tối thiểu vùng là đúng quy định pháp luật.
Tôi được giao nhiệm vụ lái xe nâng. Trong quá trình làm việc do sơ suất tôi làm hỏng xe , công ty yêu cầu tôi bồi thường thiệt hại. Công ty làm thế có đúng không?
Người gửi: Trần Văn Công, Thủy Nguyên, Hải Phòng - 24/10/2019
Trả lời
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 101, Điều 130, Điều 131 Bộ luật lao động năm 2012 và  Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:
Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;
Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp:do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố; làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao; tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động;  
Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định nêu trên mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Như vậy, bạn gây thiệt hại cho công ty thì bạn phải có nghĩa vụ bồi thường, mức bồi thường thiệt hại thì phải căn cứ vào quy định nêu trên cũng như nội quy lao động của công ty.
Tôi làm thủ kho trong công ty, ký hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm. Tôi có lấy ít que hàn mang về nhà. Ra cổng, tôi bị bảo vệ phát hiện lập biên bản về hành vi trộm cắp tài sản. Ngày hôm sau, công ty họp xử lý kỷ luật sa thải tôi. Công ty sa thải tôi như vậy có đúng quy định của pháp luật không?
Người gửi: Vũ Xuân Hải, Công nhân Khu công nghiệp Tràng Duệ - 18/10/2019
Trả lời
Trong Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động có quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động khi có hành vi trộm cắp. Tuy nhiên theo quy định tại Khoản 1 Điều 123 Bộ luật lao động, Khoản 5 Điều 27 Nghị đinh 05/2015/NĐ-CP và Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định như sau:
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải được quy định trong nội quy lao động.
Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động.
Căn cứ các quy định nêu trên, để trả lời việc công ty xử lý kỷ luật sa thải bạn có đúng quy định của pháp luật hay không phải căn cứ vào các quy định cụ thể trong nội quy lao động của công ty.
Lượt truy cập
Hôm nay:309
Tất cả:00837399
Đang trực tuyến:36

Designed and Maintained byDanaWeb.vn